29 May 2018

RAPORLU İŞÇİNİN İŞ AKDİNİN FESİH SÜRECİ

0 Yorum

İşyerlerinde çalışan işçilerin sağlık sorunları sebebiyle rapor alarak tedavi gördükleri esnada işveren tarafından iş akdine son verilmesi zaman zaman yanlış uygulamalar ile sonlanmaktadır. Genel işleyişte işçinin iş akdinin feshi rapor aldıklarından veya rapor sürelerinin uzunluğundan kaynaklanmaktadır. Bu durumun en sık görüldüğü yerler ise üretim veya hizmet sektörleridir.

 

İşverenin sağlık raporu almış işçisinin iş akdini fesih etmesi işyerindeki çalışma süresi ve sağlık raporundaki süre ile ilgilidir.4857 sayılı kanun 25/I maddesine göre rapor almış olan işçinin işten çıkarılabilmesi için işçinin ihbar süresine altı hafta eklenir. Bu süre sonrasında işveren 4857 sayılı iş kanunu çerçevesinde işçiyi işten çıkarabilir. İşçilerin ihbar süresi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi hükmü gereğince kıdem sürelerine göre belirlenmektedir.

 

Kıdem Süresi İhbar Süresi Ek süre Toplam Süre
6 aya kadar 2 hafta +6 hafta 8 hafta/56 gün
6 ay – 1 buçuk yıla kadar 4 hafta +6 hafta 10 Hafta/70 Gün
1 buçuk yıl – 3 yıla kadar 6 hafta +6 hafta 12 Hafta/84 Gün
3 yıldan fazla 8 hafta +6 hafta 14 Hafta/98 Gün

 

 

Yargıtay. 9. HD.’nin, 13.05.1986 tarih ve Esas 3755, Karar 5001 sayılı kararına göre; “işçinin raporlu ve istirahatli geçirdiği süre normal ihbar süresini aştığında işverenin ihbarsız fesih hakkı doğar”

 

örnek-1: Mehmet Bey, 2,5 yıldır çalıştığı işyerinden ameliyat olması sonucu 90 günlük sağlık raporu almıştır.İşveren isterse Mehmet Bey’i 84. günden sonra işten çıkarabilir. Rahatsızlığından dolayı Mehmet Bey, 84 gün dolduktan sonra veya dolmadan işten çıkarılırsa her durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Mehmet Beyin rapor süresinin 94 günü kıdem tazminatına esas süreye ilave edilir.

İş akdinin feshi konusunda ise genel kafa karışıklığı kanunda belirlenen sürelerin tek bir raporu mu yoksa kesintili alınan raporları mı kapsadığıdır. Bu durum 4857 sayılı iş kanunu 25. Madde içerisinde tam olarak belirtilmemiştir lakin uygulamada işçinin veya işverenin kötü niyetinin olup olmadığına bakılır ve aynı kanunun 18. Maddesine göre durum oluşur ise işveren iş akdini haklı sebepler ile sonlandırabilir.

 

 

 

Tazminat Ödenmesi 

Kıdem tazminatı 4857 (eski 1475) sayılı 14. Maddesine göre belirlenmektedir. Rapor almış ve yukarıda bahsedilen sebeplerden işten çıkarılmış bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Çalıştığı süre göz önünde bulunarak işveren işçisinin tazminatını ödemek mecburiyetindedir. Eğer işveren belirtilen süreleri beklemeden iş akdini sonlandırırsa bu durum usulsüz işten çıkarma sayılacağından, işveren aynı zamanda ihbar tazminatını da ödemek zorunda kalacaktır. Bu durum söz konusu olursa işçi işe iade davası da açabilir.

 

Sonuç olarak raporlu işçinin veya işverenin mağdur olmaması için alınmış raporların dikkatlice incelenmesi ve bahsedilen kanun maddeleri çerçevesinde hareket edilerek gerekli işlemlerin yapılması gerekmektedir.

 

29.05.2018

Özkan Uzel

Sorumlu Bağımsız Denetçi

Mali Müşavir

[yukarı]

Cevap Yaz

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir