13 Kas 2017

İKALE SÖZLEŞMESİ, VERGİ VE SGK UYGULAMASI

0 Yorum

İkale, işçi ile işverenin karşılıklı ve birbirine uygun iradelerinin birleşmesi ile oluşan bozma sözleşmesidir. İkale, bir sözleşme olduğundan, karşılıklı olarak tarafların özgür iradelerine dayanmaktadır. Kısacası, iş sözleşmesinin fesih dışında, işveren ve işçinin anlaşması sonucu ikale sözleşmesi ile sonlandırılması mümkündür.

a) İkale sözleşmesi teklifinin İşveren Tarafından Yapılması

İkale sözleşmesi, işveren tarafından istenirse, işçinin haklarının korunması için ikale sözleşmesinin geçerliliği bakımından iki temel şart mevcuttur:

  • İşçinin makul yararının gözetilmesi(kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi dışında)
  • İşçinin sözleşmeyi herhangi bir baskı altında kalmadan özgür iradesi ile imzalaması

b) İkale sözleşmesi teklifinin işçi tarafından yapılması

İkale sözleşmesi, işçi tarafından yapılmak istenirse, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi şartıyla ikalenin gerçekleştiği kabul edilir ve işçiye kıdem ve ihbar tazminatı dışında bir makul bir ödeme yapılmaz.

SGK açısından ikale sözleşmesi;

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80. maddesinde;

b) Ayni yardımlar ve ölüm, doğum ve evlenme yardımları, görev yollukları, seyyar görev tazminatı, kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme, keşif ücreti, ihbar ve kasa tazminatları ile Kurumca tutarları yıllar itibarıyla belirlenecek yemek, çocuk ve aile zamları, işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgari ücretin % 30’unu geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payları tutarları, prime esas kazanca tabi tutulmaz.”

Şeklinde belirtilmiştir. Burada kıdem tazminatının prime tabi olmadığı belirtilmiştir.

Yine “kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme” ninde prime esas kazanç tespit edilirken dikkate alınmayacağı belirtilmiştir. İkale sözleşmesi ile ödenen tutar, Yrg. 9. HD.’nin, 20.02.2012 tarih ve E: 2012/5869, K: 2012/4685 sayılı kararına göre kıdem tazminatı mahiyetinde bir toplu ödeme olup, hesaplanırken kıdem tazminatı tavanının baz alınması gerekir. Yargıtay ve Maliye İdaresine göre; ikale sözleşmesi ile ödenen kıdem tazminatının, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılan kıdem tazminatı şeklinde olduğu belirtilmiştir.

Kıdem tazminatı, iş kanunu’nun 14. maddesinde yer alan sebeplerle işin sona ermesiyle hak kazanılan bir tazminattır. İkale sözleşmesinde işçi ve işveren karşılıklı irade beyanı ile iş akdini sonlandırmaktadır. İkale sözleşmesi, iş kanunu’nun 14. Maddesindeki fesih sebeplerinden biri olmadığından ikale sözleşmesinden dolayı yapılan ödemelerin kıdem tazminatı olmayacağı görüşü ortaya çıkmaktadır.

Fakat kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı işyerinde işin sona erdiği tarihe kadar yaptığı hizmetlerden dolayı yıpranmasına karşılık ödenen bir bedeldir. Dolayısıyla kimi görüşler de bu yıpranmadan dolayı yapılan ödemenin kıdem tazminatı sayılabileceğidir.

Kurumlar vergisi açısından;

İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona ermesiyle işçiye yapılan ödemeler kıdem tazminatı özelliğinde olduğundan, ticari kazancın tespitinde fiilen ödemenin gerçekleştirildiği dönemde indirim konusu yapılabilir. Tahakkuk etmiş fakat ödemesi yapılmamış kıdem tazminatları ise ticari kazancın tespitinde indirim konusu yapılmamalıdır.

Gelir vergisi açısından;

İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesi sonlanan işçiye ikale sözleşmesi ile alakalı ödeme yapıldığında, bu ödemelerin gelir vergisi kesintisine tabi olup olmadığı konusunda iki görüş mevcuttur. Birincisi, ikale sözleşmesine istinaden yapılan ödemelerin, İş Kanunu’nda belirtilen kıdem tazminatı mahiyetinde olmadığından ücret olarak değerlendirilmesi ve vergi kesintisine tabi olması gerektiğidir. İkincisi ise; işçiye ikale sözleşmesine istinaden yapılan ödemeler, işçinin geçmiş dönemlerde verdiği hizmet sebebiyle yıprandığı için yapıldığından ve bu sebeple kıdem tazminatı olarak değerlendirileceğinden gelir vergisi kesintisine tabidir.

Mali otorite ise belirtmiş olduğu özelgede “1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi kapsamında ödenen kıdem tazminatının, çalışanın geçmişte işverene verdiği hizmet karşılığı yıpranmasının bedeli olarak ödenen bir tazminat niteliğinde olduğu düşünüldüğünde, tarafların iş sözleşmesini karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle sona erdirmesi dolayısıyla, çalışana genellikle o işyerindeki çalışma süresi de dikkate alınarak yapılan ödemenin, aynı mahiyette bir kıdem tazminatını içerdiğinin kabulü gerekir. Dolayısıyla, iş akdinin taraflarca karşılıklı olarak anlaşılmak suretiyle sona erdirilmesi dolayısıyla çalışana ödenmesi öngörülen tutarın; İş akdinin 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesi uyarınca fesh edilmesi halinde aynı çalışanın hak edeceği kıdem tazminatına tekabül eden kısmının Gelir Vergisi Kanunu’nun 25 inci maddesinin 7 nci bendi uyarınca kıdem tazminatı olarak dikkate alınması ve bu çerçevede söz konusu tutarın gelir vergisinden istisna edilmesi, bu tutarı aşan kısmının ise hangi ad altında ödenmiş olursa olsun gelir vergisine tabi tutulması gerekmektedir.” yönünde görüşünü ifade etmiştir.

 Damga vergisi açısından;

İkale sözleşmesi ile işi sona eren işçiye ikale sözleşmesinden dolayı ödenen ve verdiği hizmetler sebebiyle yıpranmasının karşılığında yapılan ödemelerin damga vergisi kesintisine tabidir.

Sonuç olarak, ikale sözleşmesi ile işi sona eren işçiye yapılan ödemelerin kıdem tazminatı olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği konusu ve vergisel durumu konusunda farkı görüşler vardır. Fakat, vergi ve sgk açısından  ikale sözleşmesi sonrası İşçiye ödenen bedelin işçinin hak etmiş olduğu kıdem tazminatının üzerindeki bedel gelir vergisi ve sgk prim kazancına eklenmesi doğru olacaktır.

13.11.2017
Özkan Uzel
Sorumlu Bağımsız Denetçi
Mali Müşavir

 

 

[yukarı]

Cevap Yaz

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir